员工股权激励计划——京东留住人才的策略分析
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编辑：小杉
2021年7月13日，一则新闻上了热搜——“京东宣布两年内加薪至16薪”，网友们不禁调侃，怎么能让自家的老板看到这则新闻？
从2014年5月京东集团（http://JD.US）（下称“京东”）在美股上市，当时被称为“中国第一个赴美上市大型综合型电商平台”，到2020年京东在自己创立起来的“618大促”当日成功赴港二次上市，再到2020年底京东健康（http://6618.HK）完成港股上市，加京东物流（http://2618.HK）也已在港上市，这一步步走来，京东在健康、科技、物流领域等衍生产业都做出了不俗的成绩，这离不开高管的努力和员工的奋斗。可以说，“人才”是京东快速发展的第一位因素。
那么，如何吸引人才？那些成长为行业标杆的企业，到底有什么秘诀？
相较于薪资、绩效、奖金、培训、晋升等这些耳熟能详的企业管理“基础打法”，员工股权激励计划（ESOP）股权激励更像是“压轴绝招”，尤其是对那些有志于剑指国际资本市场、充分参与全球商业竞争的企业而言，ESOP几乎是必经之路。那么，京东是如何用这招留住人才？如何打造核心竞争力？我们在下文一探究竟。
— 01 —
逐年递增的京东股权激励计划
从历年的业绩报告可以看出，京东高度重视股权激励对人才体系建设的作用。京东从2008年开始实施股权激励计划，到2011年共实施了5个股权激励计划。2012年、2013年履约费用中的激励成本分别为7800万元人民币和8100万元人民币1。其中，研发人员的激励力度相当大，2012年、2013年激励成本分别是为2500万元人民币和3300万元人民币。到2013年底，京东对股权激励计划进行重新修改和替换，股权激励规模持续增加，在2015年后更是倍增。
近年来，京东员工数量快速增长：2018年18万人，2019年23万人，2020年达到31万人2。在研发部门重点激励的前提下，京东国内外知识产权数量取得爆发式增长：2018年1672件3，2019年2860件4，2020年达到3850件5。由此可见其队伍快速扩充的同时，管理始终凝聚而不散。在《2018-2020年京东集团可持续发展报告》中，京东将“长期激励”这一项目与绩效奖金、年终奖金等并列，作为员工薪酬体系构成的组成部分，京东认为这是尊重人才劳动价值、稳定人才队伍、保障公司可持续发展的重要手段。
1 资本界网（https://www.sohu.com/a/300655612_499892 ）
2 京东2020年年度报告第196页
3 京东2018年年度报告第71页
4 京东2019年年度报告第76页
5 京东2020年年度报告第117页
— 02 —
管窥京东ESOP架构
京东是如何构建和实施其ESOP计划的呢？
探究其架构，可以从2020年12月上市的京东健康来管中窥豹。
一 ▎授予类型
根据2020年11月26日京东健康向香港联交所披露的招股书6，京东健康激励的类型主要为购股权。期权是港股上市公司用于ESOP的最常见的类型，灵活性高，成熟后（“成熟”即vesting，字面上是“赋予权利”，在股权激励中可以理解为“满足兑现的条件”）并不立即触发纳税，行权时才触发纳税，在IPO前使用更为广泛，杠杆性较为明显。
6 京东健康2020年招股书第IV-16页至IV-36页
二 ▎持股员工人数
根据招股说明书，截至2020年11月26日，京东健康共计拥有1411名员工。其中，237名员工（近员工总数的17%）拿到公司股份，这个比例还是比较高的。
一般公司在早期阶段并不适合全员持股，而是只对核心人员进行股权激励，一方面这样对核心人员的激励效果会更好；另外一方面，其他员工不一定认同期权的价值。
三 ▎成熟期
据招股书显示，股权激励计划授予时间为10年，绩效目标由董事会确定。
四 ▎员工持股比例
从招股书来看，京东健康IPO前员工股权激励计划全部奖励可发行的相关股份最大股份总数为238,805,970股，占已发行股份的8%；首期员工股权激励计划的股份数为94,731,468，占已发行股份的3%。一般来说，在公司早期阶段，10%左右的期权池都是比较常见的规模。
五 ▎期权行权价格
根据招股说明书公布的信息，237名员工获授的购股权需要按照0.0000005美元/股的价格来进行行权。
六 ▎期权有效期
根据招股说明书显示，京东健康上市前购股权计划的期权行权有效期为10年。一般来说，大部分公司设置期权行权有效期都是5年或者10年。
七 ▎离职取消
根据招股说明书显示，如果因为参与人的原因离职或者服务终止，参与人的期权会在终止时进行回收（不论是否已归属或者可行权）。
八 ▎调整机制及系统性安排
根据京东健康的购股权计划，公司的激励方案对授予股份进行了必要的转让限制、因故终止受雇和服务的影响以及身故或其他原因丧失劳动能力以及其他原因导致受雇关系终止对激励股份的安排，还有公司控制权发生变化时的股份的安排。
仅根据招股书公开披露的信息，很多重要的激励设计细节尚待进一步挖掘，但可以看出，目前的股权激励计划结构较为复杂，且对财务、法务等方面的专业度有极高要求。
— 03 —
股权激励的蛋糕如何划分？
以京东健康为例，2020年9月14日京东健康董事会批准及采纳了公司股权激励计划或首次公开发售前员工股权激励计划，其股权激励计划下的全部奖励可发行的相关股份最大股份总数近2.4亿股，占总股数近8%。
京东健康的股权激励分为几个维度：
（一）刘强东（京东集团董事局主席兼首席执行官），占20%左右；
（二）6名核心高管，其中京东健康的执行董事辛利军获授股权的总市值超过20亿港元；
（三）229名核心员工，人均获授股权市值约260万港元；
（四）员工持股平台，占近40%。
可以看出，虽然相比核心高管的购股权数量，核心员工及员工持股平台的购股权数量不算很大，但这部分激励股份既可以保持公司现有的股权框架，又能够激发员工继续为公司开疆扩土的热情，可谓双赢。
— 04 —
善用ESOP满足人才需求的每一层级
从京东健康这个例子里可以看出，好的ESOP可以让人才需求层级的每一个层面上都发挥作用：首先，让员工实现自我价值；其次，找到在企业的归属感和安全感；最后，有丰厚的财务性回报。在这样的背景下才会有越来越多的人把企业当成家，将自己的才华留在这里。
通过本文的介绍，大家是不是对一家优秀上市企业的ESOP架构有大致印象了呢？搭建合理的ESOP架构是专业性非常强的工作，专业事情要由专业的团队来完成，上市公司一般会委托可信可靠的股权激励服务商来协助完成这一过程。
中银国际证券作为香港最大的股权激励服务商之一，拥有完整的产品线以及前中后台服务线。中银国际证券在股权激励业务方面已经耕耘了17年，服务接近200家境外（香港跟美国）上市公司，惠及近12万名企业员工。我们除了提供激励计划设计、授予奖励、行权、交易等一站式服务，还配合提供信托、税务、外汇、融资等支持。
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