四大八大会计师事务所薪酬体系是怎样设置的？

写这个答案总计花费28小时，幸幸苦苦联系了普华和德勤的朋友。

看到很多答主都是从财务角度作答的，没有HR角度来讲薪酬体系的。

下面将详细说说普华永道的薪酬体系，顺道分享一下德勤员工的看法，至于安永和毕马威，了解不多不便作答。

普华永道

1、公平透明的薪酬制度

普华永道使用STRATA方法来统一评估公司各个岗位的工作职能，从而为其薪酬结构奠定基础。

STRATA具体包括：专业知识与经验、管理技能、人际沟通、问题复杂度、决策权、岗位产出、岗位影响。

下面将用「专业知识与经验」来举例说明：

根据专业知识与经验的高低划分出多个不同的等级，按照等级给予薪资。

基本技能：对常规例行工作的基础知识有了解，遵循简单的书面或口头指导。能够阅读不同的参考、摘录信息，以及基础算数技能。能够操作标准化机器，并能打字或参与信息的检查，记录及传递工作信息。

行政或技术知识的宽泛技能：运用某一专业领域较宽泛或分领域深入的知识，能够为完成几个不同规定的多重步骤的工作收集、组织、验证、制作或分析数据。

专业领域的基础知识：掌握专业领域或技术、行政方面的广泛知识，并了解相关的政策和流程。并能够基于这些原则决定一系列行动方案。

专门技术领域的理论知识：对某一专业领域进行学术研究的入门级。任职者需要运用相关技术数据，诠释该领域的标准实践和参考理论并提交有关报告。

专业领域专家：在某一专业领域具有精神的理论知识与实践经验，是这一领域的专家。

尖端领域/多个领域的广博知识：具若干相关专业领域或学科的理论及实践的广博知识。

「管理技能」「人际沟通」「问题复杂度」……等维度的详细信息可以通过普华永道官网的详细页面进行了解。

2、奖励制度

这在普华内部称为「可变薪酬工具」或「可变薪酬系统」。

普华根据相关绩效参数（与业务保持一致的参数）来评定员工的积极性，以此作为奖金发放和利润共享比率的依据。

而具体的绩效参数，是随着普华当年的业务情况进行变更的，19年的相关参数……属于普华人力资源部门的内部资料，暂时无从知晓。

3、可持续薪酬

普华永道通过考虑外部基准，设计建议并征询专家意见，设计长期的薪酬变动与补偿机制。这在高级管理岗位中更加普遍，普通的员工一般不会设计到可持续性的薪酬以及相关补偿。

4、员工参与

以利润分享的形式向员工提供股份，以此来促进员工的留存率提高。

员工参与计划在国内的企业，也可以说成是期权或是年底分红。

以普华上海某合伙人的陆润共享来说，18年年底获得了130W的税前分红。不过普通员工未必能有那么高的金额。

德勤

问不到太多关于薪酬体系的东西……还是直接把聊天记录整理一下发出来吧……

“你们公司薪酬体系是咋样的？”

“我从来没看过工资条耶”

“……，能不能帮我问问你们的HR”

“不要，我们就很简单的薪酬啊”

“给你看个知乎回答，你看看他们说的对不对，里面好多德勤的，和你一样，全是混子”

“哈哈，不care这些了，但是高赞的那几个回答应该没错”

“那就是那么多工资是吧？你工作五年了才那么多？”

“没有，比他们写的高一点，他们写的就是简单的分级和对应的工资，实际上应届生会低一些吧，主要是年底还有奖金分红什么的”

“那年底的分红什么的呢？”

“没有我收两个月的房租高”

“……”

“我周末就回上海了，来接我”

“NO薪酬体系，NO接机”

“绝交”