随着我国产业结构调整和体制改革来自的不断深入，国际一体化进程加快，大量国际知名企业进脚永入中国市场，使市场竞争日趋激烈，几乎到了白热化的程度。企业间的竞争，很重要的一点就是高素质人才的竞争。因此，企业除了一教山板站该歌般性的薪酬以外，如何吸引人凯京谓限适销远换曾必影才，更重要地如何牢牢地留住人才已成为现代企业人力资源管理的重要课题。我国社会保障机制正在与国际化接轨的今天，企业年金作为一种害三新型的人力资源管理手段，可以使员工有更高的满意度和归属感，提高工作绩效，从而使企业拥有更强的竞争力。 “企业年金”即为我们过去所说的“企业补充养老保险”，是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业根据自身的经济实力和经营状况，为员工提供一定程度退休收入保障的养老保险赵按伤其晚调家几形式的福利制度，其主要目的是调动员工的生产积极性、提高企业声誉，以及保证退休员工享受更高水平的待遇。企业年金最初是一些大型企业为长期360问答服务的雇员提供的一种退休福利。随着社会经济发展，企业年金逐步成为雇员福利制度和劳资合同的重要组成部分。由于年金的务境燃阻搞资金来源里雇主缴费占有很爱好种族大比例，因此企业年金在本质上可以理解成一种企业薪酬分配方案，把员工个人利益和对企业的贡献及经济效益紧密联系起来以增强企业凝聚力和竞争力。 罗车劳温冲作为一种自愿性的员工福利计划和新型的企业激励机制，在企业和员工之间建立长期紧李北行迫应围洋季突觉密的联系，鼓励竞争、追求效率，形成双向激励，企业年金方案较多地反映了企业与职工的需求及元屋干部河企业文化的特征，使得企业人力资源管理制度更好术步军身缺越封方地掉地配合企业的发展，改善劳动关系，提高企业竞争力。建立企业年金制度已经成为国外企业的一个国际惯例，在美国，1933年，企业年金计划已覆盖了美国1/6的工人。第二次世界大战后，企业年金制度迅速发展，1950年，美国企业的年金计语减龙建跑牛亚划有2000多个，而到了六十年代后期，美国的企业年金计然洋错较例评划就已多达5万多个。目前交协作色，美国3/4的企业员工参加爱机讲胜杂女稳万觉了企业举办的年金计划。瑞王灯还排士于1985年率先推行多层次社会保障制度，强制实施企业年金计划做为第二层次保障。县总值斯胞跟化烧在西方国家，一些企业通过" 工资倾斜"政策来达到这一目的。在实施"工资倾斜"政策的情况下，企业员工为了能在本企业得到较高的工资，一般不愿意中途"跳槽"到其他企业去工作。然而，在实践中一些企业发现，用建立企业年金的方式激励他们为本企业长期工作可能更为有利。雇主为员工举办企业年金形成的养老金对员工来说是一笔延迟的工资支付，员工为了能在退休后得到足额的养老金，必须为这个企业一直工作到退休年龄。这样，企业的年金计划实际上就成了一种"隐蔽性合同"，达到提高企业人力资源质量，从而提高生产率的目的。因而，我们可以看到国外企业举办年金计划的一个主要原因入流故以商云圆搞客轻器，就是吸引和留住有用人才、优化企业人力资源、从而提高企业生产经营效率。 我国企业正在大量借鉴国外的成功经验，其中也包括企业年金制度，发挥这一制度在企业人力资源管理方面的积极作用，促进企业经营的健康发展。同时，由于企业年金制度已经成为国外企业普遍接受的国际惯例，加快发展我国企业年金制度，把员工个人利益和对企业的贡献及经济效益紧密联系起来，成为吸引和留住人才、稳定员工队伍、增强企业凝聚力和竞争力的重要手段。同时，企业年金作为我国养老保险体系的重要组成部分，将成为人们老年生活的重要经济来源。而对那些生产经营状况较好、经济效益较为突出、民主管理基础较佳的企业来说、建立、健全企业年金基金、对吸引并保有优秀人才、强化本企业人力资源优势、确保本企业健康高效发展能起到重要作用。 目前，在国家政策引导之下，我国企业年金发展迅猛，已有越来越多条件成熟的企业为员工建立起企业年金制度。作为薪酬体系中个人福利的重要组成部分，企业年金在信息披露、风险补偿机制、业务流程管理等方面向前迈进了一大步，这无疑为企业在薪酬制度上吸引人才、提高员工忠诚度方面开辟了一片新的天地。 一、完善企业薪酬体系，建立企业年金长效激励。企业的薪酬体系必须兼顾短期和长期激励措施。短期激励主要以奖金和津贴为主要方式；而长期激励则以延期支付的方式和股权激励的方式为主。目前国内企业所采取的长期激励形式都有其相应的局限性，企业年金由于其自身所具备的优势特点弥补了当前我国企业界薪酬激励的诸多不足。由于企业年金具有可由企业根据整体薪酬战略的需要进行设计，在缴费率、筹资和支付方式、可携带型、期限、退休金计算公式等方面的灵活性，这就为人力资源部门在组合激励工具时留下了充分的余地和空间。因此，可以说，企业年金优化了企业整体薪酬战略，有利于建立有效的企业员工约束机制，对提高员工的积极性，增强企业凝聚力具有重要的作用。 二、解决员工后顾之忧，满足员工养老需要。随着我国人口老龄化步伐的加快，企业员工在注重短期收益的同时，开始日益重视自己人力资本折旧后的未来。任何企业都无法回避这一问题。作为基本养老保险的补充，企业年金可根据需要调整未来员工的养老金替代率，缓解了企业员工的人力资本折旧问题。另一方面，即使不能为全体员工建立补充养老金，具有战略眼光的企业雇主也应该认识到，企业和关键岗位管理人员之间存在特殊需求，为关键岗位管理人员提供额外的养老金是提高重要岗位员工稳定性的需要。 三、企业年金应量力而行，不可盲目攀比。决定企业年金的缴费水平，首先要考虑员工养老保障的需求。企业年金计划要实现员工的满意度，就必须切实符合员工的养老需求。过低的退休金无法满足员工的养老需求，因而无法产生足够的激励，过高的养老保障，则会增加企业的长期负担，因此必须对员工的养老需求进行评估。不仅要与企业的经济实力相适应，也要与企业的相关管理制度相适应。 四、加强有效地沟通和宣传，发挥企业年金的激励作用。任何薪酬改革都不能摆脱其企业文化背景，员工必须充分理解薪酬改革的主要意图并有效互动，企业年金计划主要涉及企业和员工的利益。对企业来说，其最终目的是提高对企业关键员工的激励程度；对于员工来说，企业年金计划不具备即时激励的特点，而是延时支付，只有到员工退休之后才能切实感受到该计划的好处。因此，企业要使该达到期望的激励效果，必须在劳资双方之间就企业年金计划目的和企业年金投资财务信息等内容作好沟通工作。只有进行充分的信息披露，才能够给员工描绘一个良好的财务规划前景，增强企业年金计划的激励性，增强企业员工对企业的认同感，促进员工产生高绩效。 五、企业年金的目标必须反映薪酬管理乃至整个人力资源管理的目标。企业年金和薪酬管理的其他方面工作都有自己的目标，但其以企业整体薪酬战略为基础的性质决定了其计划的目标需服务于薪酬管理的总目标，而薪酬管理又是人力资源管理的一个重要方面，二者同样存在前者目标须与后者目标保持一致的关系。因此，企业年金的目标应围绕着企业薪酬管理乃至人力资源管理目标开展。 1、确定参加计划的员工。首先是由薪酬战略决定企业需要稳定或吸引哪几类员工，从而确定员工参加企业年金的条件，符合规定条件的员工将被纳入企业年金计划，享受额外的养老金权利。 2、给参加计划的员工分层并确定不同层级员工的分配系数。客观地说，每一类员工对企业的重要性是不同的，薪酬战略无疑也将体现这一问题，具体到年金计划，根据赫次博格的内部和外部激励双因素理论，当养老金福利水平在某种程度上以绩效为基础，巨大的激励作用将由此产生。因此，为更好地发挥效果，年金计划需对参加的员工根据职务等级、工作岗位、工龄长短、工作绩效等因素分为不同层级，并综合评价不同层级员工的平均贡献大小。同时，根据不同层级的贡献大小为每个层级确定相应的分配系数，贡献越大，系数越大。 3、确定每个员工的分配额度。根据薪酬体系分配用于年金计划的资金总额、层级系数，最终确定每个员工的企业年金额度。对于有特殊贡献者，可以另行增加额度或提高分配系数。