百度璩女士离职了，据说下属们都在庆祝

这是格总在人间的第766篇原创

百度的公关一号位璩女士离职了，据说她离开后，部门不管是在职的下属还是已经离职的员工，都在庆祝。

管理者做到这个份上，真是让人一言难尽。

哪怕她年薪1500万，我觉得管理水平还不如我认识的一些土老板。

今天就着这个事，聊聊对管理的看法。

之前做投资时我见过很多大老板小老板，这帮人年纪稍微大点的都没咋上过学，第一印象非常土鳖很不上档次，他们基本也不太可能去看什么管理类书籍。

但是你一看他的下属就明白了，人家管人很有一套，下面人对他无比服气。

这种服气的意思还不光是我们职场里那种，谁对谁说话客气，或者比较服从，而是你发现下属们跟他的风格，都特别“搭”。

一来是衣着风格，说话口气，一个模子里倒出来的样。

二来是交流的默契。

举个例就是在外人面前，他们互相之间交流不会特别多，因为都忙着跟外人说话了，但是老板一个眼神下属就知道怎么做，最多招呼一声就执行得妥妥贴贴，根本不废话。

这一看就是多年共事才有，非常难得。

而且这些老板并非都一个风格。

有的比较粗犷，比如我在西北见过好几个当地老板，感觉他们的管理方式就是拼酒量，下属都喝不过他，所以打心眼里服气。

对，不管你怎么看，他就是管得住他们。

下属一说起他的酒量，话语中自带七分敬畏三分向往，俨然还有一点个人崇拜在里面。

反过来看沿海一带的老板，就斯文很多。

有些甚至不咋喝酒，平时说话客客气气很精明很算计，对下属也没那么多哥们义气。

但是他们喜欢给下属一些小恩小惠，逢年过节也很尊重大家的意愿，搞个团年啥的，组织凝聚力都还不错。

还有的会给下属报销上MBA的费用，就跟《狂飙》里唐小龙刚出狱，唐小虎对他说的那样，骨干都是强哥花钱去读过MBA的。

说起《狂飙》顺道说下高启强的管理，大家还记不记得他的那个司机陆涛，其实是程程安插进来的内线，后来被高启强抓了现行。

面对死也不背叛的陆涛，强哥怎么说的。

“还是你够硬”，很欣赏，所以“放出来以后啊，打电话给阿盛，你要愿意的话，过来跟我。”

这就是土老板高启强的管理。

所以土老板原则，基本是“怎么管用怎么来”，主打一个不服不行。

平时业务已经很忙了，他们没有时间也没有心思去学习所谓的“管理方法”，下属出了问题需要出手，有什么就用什么，非常随性。

通常是臭骂一顿，严重的会罚钱，降职，甚至还动手打人，各种办法匪夷所思。

好处是简单高效，且自成风格。

适应不了的人很快会离开，能适应的下属继续做下去能做很多年，慢慢就有了自己的核心团队。

坏处也很明显，就是下属对公司的忠诚其实是对老板本人的忠诚，企业发展到一定阶段，盘子和管理内耗都越来越大，内控就会出现问题。

人情世故裙带关系在公司内部蔓延，企业发展的瓶颈也就出现了。

不过无所谓了，除了极少数企业，大多数老板这辈子没机会也不去考虑做得特别大，包括上市啥的。

于是管理问题就随着老一代慢慢退出，在下一代手里开始暴雷。

当然了，这些年整体经济环境过山车一样，加之疫情反复，很多土老板已经断了后继有人的想法，公司都交给职业经理人。

然后给子孙存上一大笔钱，小一辈的日子尽量过得朴实无华且枯燥，也不失为一个办法。

上面讲这么多，对我们的启发就是，不要把管理看得多么神秘，土老板们能做好的事，你也能做好。

你有给员工涨工资发奖金的权力，你就可以控制他驱使他去做事，就这么简单。

如果没有，就管提拔你的人去要。

虽然职务权力在领导力里算最基础那一档，但是首先也得有。

当然，实际情况中你还需要在专业上给下属一些指导，支持，所以这帮人不敢糊弄你的同时，反而对你比较敬畏，那么人就好带一些。

在满足组织目标的前提下，你时不时也考虑一下员工的感受。

不管是私下里组织一些活动，还是聊天多了解一下他们的个人生活，关心对方的困难。

哪怕给不了实际的帮助至少在语言上安慰一下，就已经超过很多人了。

所以璩女士说“我为什么要关心员工的家庭”，我们都不谈价值观了，这话即使从功利的角度去讲，也是错的。

关心绩效可以，但你的绩效只是员工生活的一部分，对吧，你也只是个高管不要自以为是霸总，入戏太深。

至于什么价值观，团队文化，这些东西不能说不好，而是跟大多数公司没啥关系。

一般来说钱只要给够，人就好管。

管理者千万不要企图通过管理来为组织省钱，今天该花的钱不花，明天就得花更多，想一想换一个员工的成本有多高就懂了。

上面这些东西，书上全有，你可以去看。

但是千万别以为看了几本管理学书籍就足够了，从书到实践还有十万八千里，中间隔着无数次跟下属的撕逼，互怼，以及冲突之后对方离职带给你的不眠之夜。

每个人天资禀赋不同，对管理的理解差异巨大，这就是为什么职场上到处都是一堆管理者靠着跪舔老板上位，对下属简单粗暴。

很多组织都是这样，靠着几个台柱子撑起业务，大部分人处于中间水平，看起来都在干活，有的人靠皮鞭，有的人靠萝卜，有的人油盐不进只随大流。

运气糟糕的话如果让草包成为管理者，也许组织付出代价要很久以后才会知道，比如百度这次。

我最后的建议，依然还是大师德鲁克的那句“管理的本质，就是最大限度地激发和释放他人的善意”。

激发善意才是管理的正道，是原则。

只不过在不同类型的组织里，实现路径的方式各异。

经验丰富的管理者就像游泳好手去到不同的水域，都能游得畅快，而缺少经验的人可能会考虑更换泳池，可想而知并不能改变什么。

所以，管理和其他实践学科一样，最好是先不管那么多干起来再说，出了问题再去找答案。

而不要一上来就以某本书某个流派作为标准，这反而会限制住你在管理上的想象力。

以我的经验来看，这样看书比较好：

就是给脑袋里埋下一颗种子，在实际操作中有一天你遇到问题了，忽然电光火石间想起，书里好像是这么说的？然后有了解决思路。

其他时候，认真去了解你的团队他们的特点，他们的个性，他们的生活习惯和思维方式，答案往往就在细节之中。

据说张瑞敏刚刚接手海尔时，新厂规里居然要求不准随地大小便，你能想？

实事求是，因地制宜，永远是实践学科的第一性原理。

我是格总，前华为销售；前投资公司总监；《职场的逻辑》书作者；中文互联网最能帮到职场人的写作者之一。

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